Nous l’avons abordé dans une autre publication : avoir des référentiels de compétences à jour et performants a longtemps été un serpent de mer, si bien que beaucoup d’entreprises abandonnèrent au milieu de la démarche : trop compliqués à créer, obsolètes dès leur sortie, pas assez utilisés.

Mais c’est également au milieu des années 2010 que se sont lancé.e.s plusieurs entrepreneur.e.s visionnaires avec en tête l’idée de dépoussiérer la cartographie des compétences. 

10 ans plus tard, quel bilan en tirer ? Les consultants RH ont-ils été “substitués” par l’Intelligence Artificielle, ou bien existe-t-il encore un place pour de l’intelligence naturelle labélisée Bio ?

L’ère des pionniers

Nous sommes en 2014. Bénédicte aimerait changer de carrière, et collecte de la donnée sur Linkedin pour voir ce que d’autres avec son profil ont pu faire. Olivier, lui, est passionné par l’économie collaborative et pense que les savoir-faire sont partageables. Loïc enfin, s’étonne dans son cabinet de conseil de l’absence de prise en compte des compétences des consultants au moment du staffing de ceux-ci.

Ces trois entrepreneurs ont respectivement fondé Clustree (racheté en 2020 par Cornerstone), eLamp (racheté en 2023 par 360 Learning) et 365 Talents qui continue sa formidable épopée. Cela peut paraître paradoxal en apparence : pourquoi une telle vague de création de startups alors que le sujet des compétences semblait tombé en désuétude ? La réponse tient en une soupe de lettres : ML, GDB, NLP, NLG, LLM.

De nombreuses innovations technologiques

ML (Machine Learning), GDB (Graph Database), NLP (Natural Language Processing), NLG (Natural Language Generation) et LLM (Large Language Modeling). Toutes ces technologies liées à la data ou au traitement du texte par des algorithmes ou de l’IA ont cela en commun qu’ils ont soudainement rendu possible quelque chose d’extrêmement fastidieux.

En effet, si l’on revient à l’essence du problème des référentiels de compétences, ces startups ont utilisé intelligemment la technologie pour contourner les problèmes inhérents :  

• “C’est compliqué à créer, à consolider, à maintenir”. Pas étonnant, car c’est du texte. Le mot et l’idée sont parfois différents et induisent une grande variabilité : si je dis “JS” ou “Javascript”, je désigne la même chose avec deux formulations différentes. Or consolider du texte demande un effort conséquent. Automatiser cette tâche présente donc un gain de temps ÉNORME quand la promesse est tenue ;
• “C’est obsolète dès sa sortie”. C’est aussi toute la vertu d’une solution digitale, à savoir sa rémanence et l’historisation qui permettent un suivi dans le temps. De plus, l’automatisation diminue l’effort, donc permet des mises à jour plus régulières ; 
• “On ne sait pas à quoi ça sert”. Les cas d’usage ont mis plusieurs années à se préciser, et chaque entreprise sur ce créneau a orienté son produit différemment, mais citons les Talent Marketplaces, le staffing, les annuaires de compétences, les Career Paths… La diversité des usages a conduit par exemple 365Talents à préférer le terme de Talent Experience Platform, pour ne pas enfermer leur produit dans une seule situation.

Nous vivons donc une époque formidable. Grâce à l’IA, il n’y a donc plus qu’à planter les skills en automne et les regarder pousser jusqu’au printemps, sans quitter notre canapé et en économisant des consulting fees ?

Pas tout à fait.

De l’importance des consultants augmentés

Le travail sur les référentiels métiers et de compétences n’a pour autant pas disparu. Aussi perfectionnées soient-elles, ces plateformes ne sont “que” des objets technologiques. Elles facilitent le traitement de données non structurées, elles collectent et consolident, peuvent proposer quelques analyses, mais ne sont que des outils d’aide à la décision, des “capteurs”, pas des “actionneurs”.

Et c’est là que les consultants apportent de la valeur ajoutée : en sélectionnant ce qui est stratégique pour demain. Un bon référentiel ne contient pas 60 000 compétences, mais quelques centaines tout au plus. Et un bon consultant est un consultant qui évite l’effort inutile : si la technologie peut l’y aider, il le fera.

Et le SWP dans tout ça ?

Une plateforme comme celle de 365 Talents est un formidable atout pour les entreprises qui en disposent. Elle fluidifie la mobilité, met en adéquation les besoins de développement avec l’offre de formation… Autant de choses dont on ne pouvait que rêver il y a 15 ans. 

Mais elle ne peut pas – et c’est normal – connaître la stratégie de l’entreprise, son contexte économique ou social, ni sa trajectoire future. Or dans la réalisation d’un référentiel, métier comme compétences, il y a une intentionnalité. Dès sa constitution, on signe un message par la façon dont on identifie les métiers, et par les métiers “de demain” que l’on choisit d’incorporer. Ces métiers qui n’existent peut-être pas aujourd’hui, dont les compétences ne sont pas forcément existantes dans l’entreprise, mais qui convient malgré tout de cadrer à l’occasion d’une démarche de GPEC ou de Strategic Workforce Planning par exemple.

C’est là qu’une solution de SWP se marie très bien avec une Talent Experience Platform pour donner une dimension dynamique et prospective à une photo de départ déjà très complète. Par exemple, beaucoup de clients d’Albert utilisent également 365 Talents car les deux solutions sont “interopérables” techniquement, et se nourrissent l’une de l’autre.

Une autre façon de le voir, c’est de se dire que la TXP adresse le sujet des emplois et compétences par le prisme du collaborateur, là ou le SWP l’attaque par celui du business. Les deux se retrouvent bien sûr au milieu et en démultiplient l’effet. N’hésitez d’ailleurs pas à nous consulter à ce sujet.