Le Strategic Workforce Planning (SWP) est un processus crucial qui aide les entreprises à aligner leur capital humain sur leurs objectifs à long terme. Bien que de nombreuses entreprises reconnaissent l’importance du SWP, elles peuvent être incertaines quant au temps nécessaire pour mettre en œuvre ce processus pour la première fois. Dans cet article, nous explorerons les facteurs qui influencent le calendrier du SWP et nous donnerons un aperçu de ce à quoi les entreprises peuvent s’attendre en cours de route.

1. Évaluer la situation actuelle

La première étape du processus de SWP consiste à évaluer l’état actuel des effectifs de l’entreprise, y compris les aptitudes, les compétences et les informations démographiques. Cette étape implique la collecte de données provenant de diverses sources, telles que les systèmes de ressources humaines, les évaluations des performances et les enquêtes auprès des employés. Le temps nécessaire à cette étape peut évidemment varier considérablement en fonction de la taille de l’organisation, de la disponibilité et de la qualité des données, et du niveau de détail requis pour l’analyse. Toutefois, en moyenne, une fois que la confidentialité des données est assurée, il faut quelques semaines pour repérer ce qui est nécessaire et commencer à prévoir la main-d’œuvre (la partie Approvisionnement de la SWP).

2. Identifier les besoins futurs de main-d’œuvre

Une fois la situation actuelle évaluée, vient le volet “demande” du processus. Les organisations doivent identifier leurs besoins futurs de main-d’œuvre en tenant compte de facteurs tels que les objectifs de l’entreprise, les tendances du marché et les avancées technologiques. Cette étape implique généralement une étroite collaboration entre les professionnels des ressources humaines, les responsables hiérarchiques et la direction générale, ainsi que des consultations avec des experts externes et des pairs du secteur. En fonction de la complexité de l’entreprise et de son secteur d’activité, cette phase est en fait la plus délicate la première fois et peut prendre plusieurs mois. Dans une phase d’exécution, ce délai est appelé à se réduire au fur et à mesure que le SWP devient de plus en plus continue.

3. Élaborer des stratégies en matière de main-d’œuvre

Avec une compréhension claire de la main-d’œuvre actuelle et des besoins futurs, les organisations peuvent commencer à développer des stratégies pour combler le fossé entre les deux. Cette phase implique la création de plans d’action pour combler les lacunes identifiées en matière de compétences, recruter et retenir les talents, et développer la main-d’œuvre pour atteindre les objectifs à long terme. Le temps nécessaire à cette étape dépend de la capacité de l’organisation à prendre des décisions et à parvenir à un consensus. Si les bonnes parties prenantes et les bons sponsors ont été impliqués dès le premier jour, elle peut être assez immédiate.

4. Mise en application des stratégies en matière d’effectifs

Une fois les stratégies concernant les effectifs élaborées, les entreprises doivent les mettre en œuvre. Cette étape implique la mise en place d’initiatives telles que des campagnes de recrutement, des programmes de formation et de développement et une restructuration organisationnelle. Le processus mis en place peut prendre de quelques mois à quelques années, avec un suivi permanent et des ajustements si nécessaire.

5. Suivi et évaluation

Le Strategic Workforce Planning n’est pas un événement ponctuel, mais plutôt un processus permanent qui nécessite un suivi et une évaluation continus. Les entreprises doivent régulièrement évaluer l’efficacité de leurs stratégies des effectifs, en procédant aux ajustements nécessaires pour répondre à l’évolution de la conjoncture, de la démographie des effectifs et d’autres facteurs. Cette phase est continue et doit être intégrée dans les cycles de planification réguliers de l’entreprise.

Conclusion

Le temps nécessaire aux premières mesures de SWP peut varier considérablement en fonction de la taille, du secteur d’activité et de la complexité de l’entreprise, ainsi que de la qualité des données et de la participation des parties prenantes. Pour une population de 5 000 personnes, l’ensemble du processus peut prendre de 6 semaines à 3 mois.

Il est essentiel que les organisations fassent preuve de patience et s’engagent dans le parcours du SWP, en comprenant que le processus peut impliquer des ajustements itératifs et un apprentissage continu.

En investissant du temps et des ressources dans le SWP, les organisations peuvent créer des bases solides pour une réussite à long terme. Bien que la mise en œuvre initiale puisse nécessiter des efforts considérables, les avantages d’un processus de SWP bien exécuté – tels que l’amélioration de l’acquisition et de la rétention des talents, l’augmentation de la flexibilité des effectifs et l’alignement sur les objectifs de l’entreprise – justifieront amplement l’investissement.

Alors que les entreprises se lancent dans leur première démarche de SWP, il est essentiel de rester concentré sur l’objectif final : constituer une main-d’œuvre qualifiée et adaptable, bien placée pour conduire l’entreprise vers ses objectifs à long terme. En s’engageant dans le processus et en y consacrant le temps et les ressources nécessaires, les entreprises peuvent libérer tout le potentiel de leurs effectifs et relever en toute confiance les défis et les opportunités d’un paysage commercial en constante évolution.